Бизнес-план салона красоты

Как попасть туда –  куда Вы и сами не знаете?

Отсутствие конкретных целей может стать большой проблемой.
И действительно, если Вы не знаете четко, чего ждете от деятельности своего салона, то наверняка ничего не достигнете.
Первая ошибка, которая приводит к краху в любом бизнесе – это отсутствие конкретной цели и понимания. Зачем Вы открыли салон. Большинство ответит: «Конечно, чтобы зарабатывать деньги!» А сколько денег Вы хотите заработать? Скольких клиентов привлечь? Каким должен быть оборот салона?
Для этого просто выразите свои цели в цифрах на месяц и год.
• Какой оборот должен генерировать салон?
• Сколько у Вас должно быть постоянных клиентов?
• Каким должен быть ежемесячный прирост клиентуры?
• Какой процент маржи нужен Вашему бизнесу?
• Какую прибыль Вы хотите получать в месяц?
Система постановки целей SMART.
SMART – это аббревиатура от английских слов:
• Specific - Конкретной
• Measurable - Измеримой.
• Ambitions  - Амбициозной.
• Realistic (в некоторых случаях relevant) - Реальной (релевантной по отношению к бизнесу).
• Timebounded - Определенной во времени.
Выглядит это очень просто, нужно только немного потренироваться: «Продать в апреле услуги в салоне красоты на сумму 200 тысяч рублей». Если эта цель не записана, то это – не SMART.
Предположим, Вы ставите перед собой цель: «Привлечь в салон красоты в течение календарного месяца десятерых новых клиентов». Теперь задайте себе вопрос: как Вы поймете, что цель достигнута? Что значит «привлечь десять клиентов»? Ведь возможны варианты:
• Клиент позвонил в Ваш салон.
• Клиент зашел в салон «с улицы».
• Клиент зашел, чтобы купить обычный шампунь.
• Клиент зашел в салон и покрыл один ноготь лаком.
• Клиент пришел в салон, сделал стрижку, окрасил волосы, воспользовался услугами мастера маникюра, купил комплект для ухода за волосами в домашних условиях и заплатил за все это, после чего в течение месяца пришел еще раз – на укладку.
Кого из этих клиентов Вы будете считать новым?
При этом любой из этих вариантов можно воспринимать как достигнутую цель, если предварительно не определить: «По какому критерию понять, что цель достигнута?»
Чем четче и конкретнее Вы ставите перед собой цель для развития своего салона, тем легче ее достичь. Так устроен наш мозг. Если Вы говорите ему, что завтра хотите хорошо продавать, то мозг задачу не поймет. Объясняйте ему, что такое «хорошо».

Проблема в том, что, во-первых, неизвестно, где искать мастеров. Многих находят их по рекомендациям, но хорошие специалисты, как правило, уже трудоустроены, и их приходится переманивать на больший процент либо искать другую мотивацию. Второй вариант – принимать на работу новых, не самых успешных мастеров и, конечно, поднимать их профессиональный уровень. Кроме того, у нового мастера, как правило, еще нет своей клиентской базы. И для того чтобы новый сотрудник начал работать продуктивно и приносить прибыль салону, его, во-первых, нужно обучить, заплатив за это деньги.
Во-вторых, клиентов, которые обращаются в салон, стоит направлять именно к новому мастеру, чтобы он потихоньку нарабатывал свою клиентскую базу. Впрочем, не факт, что клиент останется доволен работой, а ведь мастер для посетителя– лицо Вашего салона.
Вам приходится инвестировать деньги и время в нового сотрудника. А спустя несколько месяцев у него уже будет наработанная клиентская база, он почувствует себя спокойнее и начнет давить на директора, требуя большего процента, либо подрабатывать дома, переманивая клиентов из салона: «В нерабочее время приходите ко мне домой, я Вас на 30 % дешевле постригу или покрашу». Может быть и хуже, если новый мастер со всей клиентской базой перейдет в другой салон.
В итоге Вы обучали мастера, вкладывали в него силы и средства, помогали нарабатывать клиентскую базу, а он со своими знаниями и Вашими инвестированными деньгами уходит, еще и забирая клиентов. Есть салоны, в которых мастера-старожилы работают по пять-шесть лет, чуть ли не с момента открытия. И не всегда они – директора. Есть наемные мастера, которые работают успешно, и руководители салонов делают все, чтобы мастер работал в команде.
Салон – это не стены с ремонтом, это люди, которые в нем работают.
Все зависит от системы мотивации, которую Вы выстроили в своем салоне. Говоря о мотивации -это не только деньги. Деньги – это лишь один из многих факторов мотивации. Если Вы пытаетесь мотивировать своих сотрудников ТОЛЬКО ДЕНЬГАМИ, то проигрываете. Рано или поздно эти сотрудники уйдут туда, где им предложат немного больше.
Восемь из десяти мастеров на вопрос, чего они ждут от новой работы, отвечают: развития, стабильности, возможности творить, здоровой атмосферы в коллективе, хорошего руководителя.
Это основные причины, по которым мастера уходят в другие салоны. Он пришли в парикмахерское дело, чтобы творить. А их «запирают» в зале с несколькими тюбиками краски и двумя бутылками шампуня и говорят: дерзайте. Если мастер работает только за процент, то он вообще не чувствует стабильности. Если он, например, заболел, то вынужден сидеть голодным. И директора, появляющегося в салоне только для того чтобы забрать выручку и «попинать» немного сотрудников или который вечно занят своими клиентами, потому что сам работает мастером, не волнуют проблемы отдельно взятого сотрудника. При этом такого руководителя совершенно не беспокоит, что происходит в салоне в его отсутствие и как чувствует себя коллектив.
Бывает и так, что сидит мастер без единого клиента, а салон ему ну никак не помогает создать  клиентскую базу – хоть, хоть выходи на улицу и сам клиентов затягивай.
Вот и переходят мастера из салона в салон. А ответ всегда один: там больший процент. Ведь мастер не скажет Вам в лицо, что его бывший директор – дурак. Да и вряд ли кто-то захочет это услышать…

Если мастер работает на проценте, Вы платите ему 30–35 %, то эффективность его работы, как и мотивация, очень низка. Как говорится, сколько потопал, столько и полопал: мастер постриг сегодня двоих клиентов, каждый заплатил 50 $, то есть принес в кассу 100 $. 30 % из них сотрудник кладет себе в карман.
На следующий день он захотел работать – поработал, надо ему немного больше денег – он постарается и выйдет на смену раньше, отработает с клиентом эффективнее: сделает более дорогое окрашивание или продаст клиенту продукт для ухода за волосами в домашних условиях. Если мастеру работать неохота, то он просто будет приходить в удобное для себя время или вообще под запись, так как он Вам ничего не должен.
На этой почве возникает много конфликтов и вопросов.
Например, во сколько мастер должен приходить в салон? «А зачем мне приходить к 10:00, если заранее записавшихся клиентов нет?» – говорит он. Работа на проценте по сути равносильна аренде в салоне кресла. Такой сотрудник практически неуправляем.
Если Вы просто даете мастеру процент, то он имеет полное право считать, что ничего Вам не должен. И потому не стоит удивляться или тем более обижаться, когда мастер уволится.
Мы рассмотрели только одну систему оплаты – мастера на проценте. Но есть и другие способы оплаты труда, которые мотивируют мастера быть частью Вашего салона.
Рассмотрим варианты:
1. Процент;
2. Прогрессивный процент;
3. Ставка;
4. Бонус;
5. Ставка + процент;
6. Процент + бонус;
7. Ставка + процент + бонус.

Фиксированная зарплата
При выплате мастеру ставки он получает зарплату за отработанный месяц независимо от сданной выручки, а деньги, которые получил от клиентов, в полном объеме сдает в кассу. Но в парикмахерском бизнесе принцип обычной ставки не работает: у мастеров в этом случае нет желания работать больше и лучше – ведь им фактически просто платят за время, проведенное в салоне.
Такая система больше подходит для оплаты труда бухгалтеров, ассистентов или уборщиц.
Следующая система оплаты – фиксированная + процент, то есть мастер получает процент от каждого обслуженного клиента плюс какую-то фиксированную часть за месяц или за отработанные дни. Что дает фиксированная часть зарплаты?
Она позволяет административно руководить мастером.
Фиксированная часть зарплаты выплачивается, например, за то, что мастер вовремя приходит на работу, за обслуживание клиентов по принятым в салоне стандартам, за то, что мастер не уходит, когда ему заблагорассудится, а работает вплоть до закрытия салона, за то, что он содержит свое рабочее место в чистоте и порядке, за то, что одевается согласно дресс-коду салона (например, черный низ и белый верх). При этом мастер дополнительно получает процент в зависимости от количества обслуженных клиентов.
Такая система часто оправдывает себя: у Вас появляются реальные рычаги управления персоналом.

Что такое «Золотой процент»?
При этой системе процент выручки, который получает мастер, зависит от количества обслуженных клиентов и от объема сданных в кассу денег. Например, если средневная выручка мастера 5000 рублей, то он получает свои 30 %, если 7500 рублей, то его процент составляет 32 %, при 10000 рублей – 34 %. Уровень процентной оплаты труда Вы выбираете в зависимости от категории и класса салона.
Суть в том, что чем большую кассу сдает сотрудник за день либо за месяц, тем больший процент он получает. Это стимулирует мастера предложить клиенту дополнительные услуги, продать ему средства для ухода за волосами и т. д.
Соответственно, мастер помогает развитию салона, увеличивая товарооборот.

Бонусы
Суть бонусной системы в том, что дополнительно к заработанным процентам мастер может получать бонус при достижении качественных либо количественных показателей.
Например, мастер обычно обслуживает троих клиентов в день, работает 15 дней в месяц, то есть в целом приносит в кассу доход с 45 клиентов ежемесячно. Вы видите, что 60 % рабочего времени мастера не загружены и, естественно, стремитесь к тому, чтобы с пользой заполнить его.
Вы сообщаете мастеру, что, обслужив, например, 60 клиентов в месяц, он будет получать разовый весомый бонус– порядка 20–30 % своего обычного месячного дохода.
Остается и процент, полученный за счет дополнительных клиентов. Можно определить бонус и за продвижение в салоне новых услуг.
Системы оплаты можно комбинировать – в зависимости от того, на какой стадии развития находится Ваш салон.

Как часто выплачивать зарплату?
Во многих салонах и особенно парикмахерских мастера стремятся получать деньги «день в день»: обслужил за день троих клиентов, сдал в кассу деньги и сразу забрал свои 30%. В таком случае мастер фактически ничем не мотивирован: 30% выручки – это не весомая сумма, она в тот же день может быть потрачена, а Вы рискуете внезапно потерять мастера. Он заберет свои деньги и уже завтра ничего не будет Вам должен, просто сообщит утром, что больше не будет работать.
Таким образом, салон может растерять всю клиентуру.
Кроме того, ежедневная оплата труда – это дополнительная нагрузка на бухгалтерию и систему учета, не говоря уже о том, что невозможно определить КПД мастера, ориентируясь только на один день: для оценки эффективности его работы потребуется как минимум месяц.
Следующий вариант – это выплата зарплаты раз в месяц.
Однако законодательством такие большие перерывы в выплатах запрещены. Идеальный вариант – выплачивать мастерам деньги раз в две недели: отдельно – ставку, отдельно – процент или бонусную часть.
Если Вы хотите удержать сотрудника в салоне, создайте такие условия, чтобы у него не было желания уйти «на сторону».
Мастер должен четко понимать, почему ему стоит работать именно в Вашем салоне. Каждый сотрудник стремится наработать клиентскую базу и открыть свой салон, перейти работать «на дом» либо уйти к другому работодателю, где ему предложат зарплату на 5 % больше. Поэтому главная задача – предпринять серьезные шаги, чтобы мастер остался работать именно у Вас.

Великая магия пирамиды
Люди очень любят взбираться по карьерной лестнице и «покупаются» на пирамиды. Мы все помним МММ, знаем МЛМ-компании, в которых начинаешь никем, но живешь перспективой того, что когда-то станешь «золотым», «бронзовым» или «бриллиантовым» директором и тогда будешь чуть ли не Повелителем Вселенной.
Создайте пирамиду для своих мастеров, установите разные уровни – от ассистента до арт-директора. Молодой и «зеленый» пусть получает минимальный процент, но он точно знает, что впереди – заманчивая перспектива стать младшим мастером, мастером, старшим мастером, мастером первой, второй и третьей категорий, творческим партнером и, наконец, арт-директором. Ступенек может быть много, но я рекомендую делать не более трех-четырех.
Эту систему можно с успехом использовать в прейскуранте услуг салона: стрижка у ассистента будет самой дешевой, стоимость обслуживания у арт-директора – самой дорогой. То есть себестоимость услуги будет примерно одинакова для всех мастеров, а прибыль – заметно отличаться.
Постройте карьерную лестницу для своих сотрудников, и они поймут: чем выше квалификация и чем больше стаж работы в Вашем салоне, тем на более высокий процент и значительные привилегии они могут.
Льготы и привилегии как инструмент удержания персонала.
Под льготами и привилегиями в салоне может подразумеваться любой ресурс: наличие парковки перед заведением для определенной категории мастеров, количество выходных дней и т. д. Мастерам, которые приносят салону существенный доход, можно оформить корпоративную медицинскую страховку: она не настолько дорога и является для сотрудников очень приятным мотивирующим фактором.
О чем мечтают мастера, кроме хорошего дохода? Они стремятся получать удовольствие от обслуживания клиентов и творческого подхода к делу. Поэтому стоит предоставить своим сотрудникам для работы качественное оборудование и продукцию, дать возможность развиваться и работать в комфортных условиях, чтобы у них не возникало желание «дергаться» по другим салонам или стремиться к заработку на дому.
От добра – добра не ищут. Да, где-то можно заработать на 5 %  10 % больше, но здесь уже есть «свои» клиенты, качественное оборудование, хорошая косметика, широкие возможности для творчества, перспективы карьерного роста и максимальная социальная защищенность и, чем лучше он будут работать, тем больше будет зарабатывать.
Перейдя в другой салон, мастер, грубо говоря, просто получит лишний «геморрой» за 3 копейки дополнительной прибыли и полное отсутствие возможности профессионального роста.

Как уберечь мастера от «надомной» работы?
Что еще помогает удерживать персонал? Грамотное составление графика загруженности мастеров. Часто салоны практикуют работу день через день, либо два через два, либо неделя через неделю, и по факту мастер работает всего 15 дней в месяц, а дней когда есть клиенты и того меньше.
Чем больше у Вашего мастера свободных дней, тем больше вероятность того, что он будет искать дополнительную подработку. Проще говоря: чем больше мастер занят в Вашем салоне, тем дольше он будет оставаться в команде. Поэтому обеспечьте своих мастеров работой, так чтоб они могли обслуживать клиентов 22–25 рабочих дней в месяц.
Для того чтобы удержать мастеров в салоне:
А) Создавайте «бренд» своего детища. Обоснуйте, почему мастеру стоит работать именно у Вас, в чем уникальность
Вашего салона;
Б) Используйте прогрессивную систему оплаты труда, при которой доход мастера будет зависеть от результатов его
работы: например, ставка + процент либо плавающий процент +бонус;
В) Предоставьте мастерам социальный пакет: страховой полис, беспроцентный кредит или оплачиваемый больничный;
Г) Дайте мастерам возможность профессионально расти: направляйте их на курсы повышения квалификации, приглашайте в салон бизнес-тренеров;
Д) «Загрузите» мастеров работой на 110 % – в течение рабочего дня и месяца;
Е) Общайтесь со своими подчиненными;
Ж) Создайте в салоне комфортную рабочую атмосферу.